Pourquoi les organisations devraient-elles se diriger vers un modèle d’entreprise inclusive ?

Ces dernières décennies, les inégalités n’ont cessé de croître dans la société, aggravées en partie par les crises sanitaires, sociales et économiques que traverse la planète actuellement. « Il appartient aux entreprises ambitieuses, de prendre conscience des intérêts qu’elles ont à rétablir l’équilibre, » déclare Marieke Huysentruyt, professeure assistante de Stratégie et Politique d’entreprise à HEC Paris.

Ces dernières années, le partage de la valeur n’a été ni équitable ni juste, déplore Marieke Huysentruyt. La croissance n’a pas été inclusive et cela va de pire en pire...

De plus en plus de personnes dans la société sont mises à l’écart, avec des chances réduites en termes d’emploi, d’éducation ou de création de richesses. Que ce soit au motif du genre, de l’appartenance ethnoculturelle, de l’origine immigrée ou de la classe sociale, nous constatons des disparités considérables et croissantes dans et entre les pays.

Certes, chaque région du monde ne présente pas le même niveau de pauvreté, mais le problème est généralisé. Comment améliorer les conditions de vie de chaque individu pour que, par exemple, les 1,5 million de migrants africains risquant leur vie chaque année pour accéder à de meilleures chances, n’en ressentent plus le besoin ?

Dans une économie inclusive, toutes les populations comptent, et tout le monde s’accorde sur le fait que les choses doivent changer.

Selon Marieke Huysentruyt, les grandes entreprises se concentrent souvent sur la durabilité environnementale, car la tâche à accomplir est plus facile à définir.

L’érosion de la biodiversité, la pollution, l’appauvrissement des ressources en eau, le changement climatique, entre autres, ont des répercussions sur les systèmes économiques et des effets dévastateurs sur l’humanité. Toutefois, les discussions et le débat public en la matière portent essentiellement sur l’aspect environnemental. Cela paraît logique, car nous comprenons mieux les mécanismes en cours. Nous disposons d’indicateurs, de normes, d’objectifs, et les opinions s’accordent (de plus en plus) sur ces points et sur ce que les entreprises doivent faire.

Nous devons maintenant nous intéresser aux aspects sociaux de l’entreprise (bien-être de la collectivité et mode de direction), et les traduire dans les faits. Le problème est que ces aspects sont plus complexes à mesurer et à évaluer, et on est encore loin d’un consensus sur les pratiques économiques les plus propices à l’évolution vers une société plus inclusive.

Marieke Huysentruyt explique qu’il y a plusieurs difficultés majeures et sources d’obstacles pour les entreprises cherchant à adopter une approche économique inclusive...

Au lieu d’envisager de devenir une « entreprise inclusive », peut-être serait-il plus judicieux de suivre une approche progressive ? Les sociétés peuvent et devraient mettre en place des stratégies et des programmes plus inclusifs – des initiatives conçues pour favoriser l’inclusion, pas uniquement au niveau opérationnel, mais à travers toute la chaîne de valeur. Qu’il s’agisse de veiller à ce que vos fournisseurs traitent leur personnel de manière uniforme, ou de garantir une distribution équitable des biens que vous produisez, le champ d’action est vaste.

Les obstacles principaux sont d’une part la complexité du sujet, d’autre part la volonté de construire une société inclusive. Il est plutôt simple pour une organisation de veiller à la diversité de son personnel et à l’égalité salariale, mais cela ne suffit pas.

Les entreprises doivent tenter de nouvelles expériences et innover. Elles doivent prendre les devants pour tester et affiner de nouvelles approches ou méthodes permettant de favoriser la diversité et l’égalité des chances par exemple. Ces questions ne pourront pas être résolues en vase clos, elles nécessitent une collaboration ouverte. Mais surtout, il nous faut avoir un esprit d’initiative marqué de passion, d’humilité et de détermination, avec la volonté de réussir et de rendre la société meilleure.

Marieke Huysentruyt

Plusieurs raisons s’imposent pour faire figurer l’inclusion en tête des préoccupations des comités de direction, insiste Marieke Huysentruyt.

De nombreuses entreprises rencontrent des problèmes au niveau de l’engagement de leur personnel. Les employés disent se sentir moins investis dans leurs missions, moins épanouis, et les soucis psychologiques sont de plus en plus répandus. L’implication dans des projets sociaux et dans un programme d’inclusion peut constituer un puissant antidote à cette tendance.

Le baromètre de confiance Edelman indique clairement qu’un sentiment grandissant d’inégalité ébranle la confiance du public dans les institutions. La défiance envers les organisations est de plus en plus marquée, et c’est là un problème majeur. Les initiatives inclusives peuvent aider les entreprises à regagner la confiance du public. Or cette confiance est cruciale. Si nous demandons aux entreprises d’innover et de penser plus largement aux problèmes planétaires, il faut que les clients et les parties prenantes, dans leur ensemble, leur laissent la marge de manœuvre nécessaire. 

La crise sanitaire liée au Covid-19 a mené nombre d’entreprises à repenser leur rôle dans la société. Certes, il y a celles qui en ont profité (Amazon ou Netflix, par exemple), mais d’autres ont choisi de proposer des innovations radicales. Nous avons vu des exemples frappants de sociétés ayant contribué à l’intérêt général, notamment en réaffectant leurs usines à la fabrication des équipements de protection individuelle ou de gels hydroalcooliques qui nous ont fait cruellement défaut.

On observe également des avantages sur le plan concurrentiel. Si tous vos pairs agissent de la même façon, obtiennent les mêmes résultats et avancent sur l’échiquier environnemental de la même manière, comment vous démarquez-vous ? En obtenant de meilleures notes sur le plan social. Il s’agit, à n’en pas douter, d’un secteur dans lequel les entreprises peuvent se distinguer réellement de leurs concurrents.

De nouvelles lois et normes sont en passe d’offrir aux dirigeants les outils dont ils ont besoin pour accomplir cette tâche en bonne et due forme. 

La directive imminente de l’Union Européenne sur la responsabilité sociale des entreprises implique que d’ici 2024, toutes les grandes sociétés cotées en bourse (à l’exception des microentreprises) seront tenues légalement de présenter des rapports sur l’inclusion et plus généralement sur des normes sociales. Les dirigeants devront donc avoir la force de repenser leur approche. L’enjeu est de savoir quel type de compétences peut-on développer en interne, et comment passer à la vitesse supérieure.

Marieke Huysentruyt fait partie du groupe de travail chargé de préparer les normes sur lesquelles les entreprises devront faire rapport. Il existe déjà des indicateurs et des objectifs établis. En France, par exemple, toutes les grandes sociétés doivent veiller à employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de leur effectif total. Dans de nombreux pays, les entreprises sont tenues de prouver que leur chaîne d’approvisionnement ne s’appuie pas sur le travail d’enfants. Et bien entendu, il y a aussi des normes implicites. Ce groupe compte en proposer une version moderne et trouver des solutions pour les lier à des concepts intangibles tels que le bien-être plutôt qu’à des critères strictement mesurables. 

À HEC Paris, nous essayons d’apporter notre contribution. À première vue, cela peut sembler radical, mais en réalité c’est une transformation progressive. 

Depuis de nombreuses années, nous présentons à l’ensemble des étudiants du programme Grande Ecole de HEC Paris plusieurs défis sociétaux. À compter de septembre, tous devront suivre un cours sur la durabilité, afin de renforcer leurs connaissances sur le sujet et d’acquérir une pensée critique sur les rôles que les entreprises ont à jouer.

Nous nous rendons compte qu’un nombre croissant de nos étudiants souhaitent explorer ce domaine. Ils veulent tirer des enseignements à partir d’expériences pratiques, que ce soit de la façon dont les entreprises mènent des stratégies d’intégration favorisant l’inclusion des nouveaux salariés ou la manière dont les grandes multinationales sensibilisent leurs milliers d’employés à l’inclusivité. Notre rôle consiste à encourager et à favoriser autant que possible ces immersions diverses. 

Bien évidemment, en tant que professionnels de l’éducation, chercheurs et intellectuels publics, nous nous devons d’accompagner les étudiants pour qu’ils se forgent leurs propres opinions. Nous souhaitons leurs offrir les outils et les moyens pour évaluer les pratiques inclusives d’entreprise existantes et, idéalement, pour en concevoir de nouvelles. Cette approche à trois facettes est fondée sur notre devise « réfléchir, enseigner, agir ».

Sur le plan de la recherche, nous sommes pionniers. 

Nous expérimentons dans ce domaine et de concert avec les entreprises, pour mettre en lumière les stratégies, actions ou programmes inclusifs qui fonctionnent et ceux qui ne sont pas efficaces, ainsi que d’en comprendre les raisons. Il faut pour cela une méthode expérimentale, un peu comme en médecine. Nous mettons à profit, en particulier, notre expertise en économie comportementale.

Nous apprenons notamment aux entreprises à avoir une pensée critique de leur impact sur les questions sociales. Nous les aidons à suivre l’état d’avancement des thèmes sociaux importants ainsi qu’à mesurer, calibrer, valoriser et faire savoir les externalités positives et négatives qu’elles engendrent. Pour cela, nous utilisons souvent des données et analyses de sociétés, qu’elles ont tendance à sous-exploiter, afin de faire apparaître des nouveaux schémas.

La transparence est un autre thème en vogue : la transparence des salaires ou encore celle des répercussions d’un produit sur les inégalités. Est-ce que les entreprises devraient communiquer plus sur leurs stratégies sociales, et est-ce que cela susciterait une réaction positive des consommateurs ou des investisseurs ? En tant qu’école de commerce, nous aspirons à continuer de recenser les sujets d’intérêt pour diverses entreprises, et nécessitant une approche interdisciplinaire.

Notre école est pionnière sur ces sujets depuis longtemps : nous avons accumulé une précieuse expérience en travaillant au niveau de la France, de l’Europe et des pays du G7, et à l’international. Nous souhaitons aider les organisations à penser stratégiquement à ce qui constitue une société inclusive, et à comment elles pourraient y contribuer aujourd’hui et demain.

La professeure Marieke Huysentruyt  est directrice académique du Centre pour une entreprise sociale et inclusive (Center for Inclusive and Social Business) à l’Institut S&O de HEC Paris.

En savoir plus sur le Centre Economie Inclusive de l’Institut S&O d’HEC Paris